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一例一休的修法，各方爭議墮入僵局，賴揆提出給資方「四個彈性」，包管勞方「四個不變」。相信賴揆已竭盡所能地在司法條則上，提出解套的舉措。

可是勞方其實不寫意，認為勞資協商「根本不行能」，因為弱勢的勞工，沒有與資方老闆協商的籌馬，最後終將淪為「被協商」的結果。

在立法院公聽會，媒體工會等代表也舉證歷歷，在在證明勞工「被協商」的事實。勞團工會以曩昔多年勞資和談的經驗，表達出勞資協商「不行能」的疑慮。這是對資方的不信任。

當「原則不變」，碰到「彈性運用」，恐怕「例外」變「通例」；何況以現有的人力，勞檢恐難真正落實。這是對當局的不信任。

對資方不信賴，對政府不信賴，這是勞方多年積累的經驗感觸感染。

因為勞方「不信賴」的心態，所以沒法安心、放心地進入本色條則的討論。這是人道心態的問題，是以，不是聚焦在法律條則的修改，就能化解爭議。

根本治理，釐清一例一休爭議的素質，問題到底在哪裡？

1、低薪是底子原因，勞工薪資程度倒退十幾年。十幾年來台灣整體經濟的成長、獲利，並沒有公道的分配到勞工身上。

2、資方(企業家、老闆)視勞工為事業的「生產對象(勞動本錢)」，為了增添獲利，下降勞工「薪資成本」，被視為天經地義的貿易經營模式。沒有把勞工當「人」(事業火伴) 對待，只是經營獲利的人事成本(東西)，固然勞工薪資愈低，對企業老闆愈有利。(這就是慣/壞老闆的緣由)

3、把「勞資爭議」看成一件「工作」(休假/工時/加班費/薪資)來處置懲罰，而疏忽產生「工作」的主體—人。若沒有解決「人的不信賴問題」，想要化解「修法的爭議」，是本末顛倒，沒有看到勞資問題的本源、素質。

勞資兩邊都是「人」，應從人道心態(共創績效、同享利潤)的角度，來發現問題的素質，明了問題的根源，才會有妥帖解決問題的舉措。

所以，「人」才是處置懲罰「工作」的本體，人的問題解決了，事情就輕易辦了。

可是從日昨(12/12)，賴揆與工商企業團體的早飯會報看來，「人的問題」生怕是沒有那麼輕易可以來面對、解決。

在早飯會報後，大老闆們接管媒體接見時，狂言侃侃地打臉賴揆：有的說，薪資不漲與物價沒有上漲，有很大關係。有的說，配合把薪資提高到3萬元，但願5年內不宜調高基本工資。有的說，當局勸企業提高薪水，違背自由人力市場。

這些「見解」從「企業家」口中說出來，其實使人驚詫：

1、薪資漲不漲，是與企業經營獲利的合理分派有關，與物價上漲的關係安在？   

二、共同提高薪資，就要凍漲基本工資，更像是在路邊當場漫天喊價，有失企業經營者的氣宇與格局。  

3、政府勸企業加薪，違背自由人力市場。乍聽仿佛有事理，但是台灣勞工低薪的緣由，不單純是人力供需的問題，而是公司經營獲利，沒有回響反映在勞工薪資上，是獲利分派不合理的問題。(當局應擬定司法，規範獲利的分配比例，使勞工能同享勞動價值) 

由此看來，這些企業老闆，真如上述所言，沒有把勞工當「人」(事業夥伴)看待，只是經營獲利的人事成本(工具)。

這就難怪勞方對勞資協商，一再地表達出不信任的心態。對照這些大老闆的談話內容，又再一次的獲得印證。

當勞團在冷冷的陌頭丟饅頭劇烈的抗議，對上花圃飯鋪裡大老闆的早飯會報。不知賴揆看在眼裡，是不是有體味到勞方「不信賴」的疑慮——當「原則不變」，碰著「彈性應用」，「例外」會不會變「常規」？看來企業老闆們高慢的心態、觀念、看法，才是一例一休爭議的癥結所在。

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